¿QUÉ SIGNIFICA QUE LA ENTIDAD PUBLICA DURANTE LA VIGENCIA DE LA LEY 31131 HAGA FIRMAR ADENDAS A LOS TRABAJADORES CAS ? [Informe Técnico 357-2021-SERVIR-GPGSC]

Al respecto, de conformidad con el Informe Técnico 357-2021-SERVIR-GPGSC se puede deducir que si la entidad pública insiste en hacer firmar adendas a sus trabajadores CAS después de haber entrado en vigencia la ley 31131, es decir, posterior al 10/03/2021, esto implicará que esta entidad está considerando a sus trabajadores como CAS "TRANSITORIOS" o de "SUPLENCIA" (porque solo en esos casos está permitido el empleo de adendas), implícitamente negando el nuevo beneficio de tener un contrato a plazo indeterminado, lo que supondrá para estos trabajadores un eventual corte de la relación laboral por parte de la entidad una satisfecha la necesidad que originó la contratación para los CAS transitorios o en el caso de suplencia finalizará el contrato cuando el titular de plaza objeto de suplencia retorne a su centro de labores.

A continuación reproducimos el informe de SERVIR 357-2021-SERVIR-GPGSC de 10/03/2021:

-----------------------------------------------

Informe Técnico 357-2021-SERVIR-GPGSC de 10/03/2021

I.          Objeto de la consulta

 

Mediante el documento de la referencia la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil nos formula diversas consultas sobre los alcances de la Ley N° 31131 a los contratos administrativos de servicios.

 

II.         Análisis

2.1 De acuerdo con lo establecido en el Decreto Legislativo N° 1023, la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR es el ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, por lo que en aplicación de la Ley N° 28158 – Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, se constituye como la autoridad técnico normativa del mencionado Sistema, cuyo alcance comprende a todas las entidades de la Administración Pública, indistintamente de su nivel de gobierno.

2.2 En su condición de ente rector tiene –entre otras– la función de emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia. Esta se ejecuta a través de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, órgano encargado de diseñar y desarrollar el marco político y normativo del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Al contener la posición del ente rector, los informes técnicos emitidos por esta gerencia fijan la pauta que obligatoriamente deben seguir todos procedimientos que involucren la gestión de recursos humanos de la Administración Pública.

2.3 En mérito a ello, si bien el Consejo Directivo de SERVIR tiene la potestad de aprobar opiniones vinculantes, no es válido sostener que los informes técnicos que no hubieran sido aprobados por el Consejo Directivo de SERVIR puedan ser inobservados por las entidades públicas.

2.4 Como ente rector, SERVIR define, implementa y supervisa las políticas de personal de todo el Estado. Sin embargo, no forma parte de sus competencias constituirse en una instancia administrativa o consultiva previa a la adopción de decisiones individuales de cada entidad. Por ello, las consultas que absolvemos se encuentran referidas al sentido y alcance de la normativa aplicable al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, planteadas sobre temas genéricos y vinculados entre sí, sin hacer alusión a asuntos concretos o específicos.

2.5 La Ley N° 31131 –  Ley que establece disposiciones para erradicar la discriminación en los regímenes laborales del sector público1, vigente desde el 10 de marzo de 2021, tiene por objeto trasladar progresivamente a los servidores civiles vinculados bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios (RECAS) a los regímenes regulados por los Decretos Legislativos Nos 276 y 728, siempre que reúnan los requisitos establecidos en la mencionada norma.

2.6 Por su parte, el artículo 4 de la Ley N° 31131 establece que, a partir de la fecha de entrada en vigencia de la norma, los contratos administrativos de servicios son de carácter indefinido, procediendo únicamente la desvinculación por causa justa debidamente comprobada. De una lectura literal del mencionado artículo, dicha disposición solo alcanzaría a aquellos contratos administrativos de servicios que se hubieran encontrado vigentes al 10 de marzo de 2021.

2.7 Ello debe interpretarse en concordancia con el artículo 5 del Decreto Legislativo N° 10572, modificado por la Única Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 31131. De modo que aquellos contratos que fueron celebrados para labores de necesidad transitoria o suplencia no tendrán carácter indefinido y su temporalidad se sujetará a la necesidad de servicios de la entidad así como a la disponibilidad presupuestal de la misma.

2.8 Respecto a los motivos que podrían acarrear la desvinculación de servidores bajo el RECAS podemos afirmar que las causales de extinción del contrato administrativo de servicios previstas en el artículo 10 del Decreto Legislativo N° 10573 continúan vigentes. No obstante, la causal prevista en el inciso h) del mencionado artículo ahora solo resultará aplicable a aquellos contratos administrativos de servicios que fueron celebrados para labores de necesidad transitoria o suplencia. Igualmente, la entrada en vigencia de la Ley N° 31131 no impide a la entidad desvincular al personal que no supere el periodo de prueba reconocido en el último párrafo del artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057.

2.9 De otro lado, precisamos que aquellas cartas de extinción de contrato por vencimiento del plazo notificadas hasta el 9 de marzo de 2021 solo surtirán efectos en los siguientes casos: i) La fecha de extinción del contrato sea anterior al 10 de marzo de 2021; o, ii) Se trate de un contrato administrativo de servicios de necesidad transitoria o suplencia.

 2.10 En línea con lo desarrollado en los párrafos precedentes y, a efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el primer párrafo del artículo 4 de la Ley N° 31131, a partir del 10 de marzo de 2021, los contratos administrativos de servicios que no tengan la condición de necesidad transitoria o suplencia pasarán a tener la condición contratos a plazo indeterminado.

2.11 Solo en el caso de aquellos contratos administrativos de servicios celebrados por necesidad transitoria o suplencia la entidad deberá continuar emitiendo las adendas de prórroga y/o renovación por el plazo que se estime pertinente.

2.12 El segundo párrafo del artículo 4 de la Ley N° 31131 también establece una prohibición para todas las entidades públicas, las cuales a partir del 10 de marzo de 2021 se encuentran impedidas de celebrar nuevos contratos administrativos, excepto si se encuentran dentro de los supuestos de excepción mencionados en el numeral 2.15 del presente informe.

2.13 Consecuentemente, la prohibición acarrea que una vez que entre en vigencia la norma las entidades no puedan convocar nuevos procesos de selección para la contratación administrativa de servicios, salvo que estos sean destinados al desarrollo de labores de necesidad transitoria o suplencia. Igualmente, tampoco podrán continuar con el desarrollo de aquellos concursos que hasta el 9 de marzo de 2021 no hubieran concluido con la respectiva suscripción del contrato administrativo de servicios.

2.14 Cabe anotar que aquellos contratos administrativos de servicios suscritos hasta el 9 de marzo de 2021 –indistintamente de la fecha de inicio de labores– son válidos y la permanencia de los servidores civiles se sujetará a la condición que originó la contratación.

2.15 Si bien el artículo 4 de la Ley N° 31131 establece una regla general de prohibición de ingreso al RECAS, de una interpretación sistemática de dicho artículo con el artículo 5 del Decreto Legislativo N° 10574, podemos identificar que la norma permite tres excepciones: i) CAS Confianza; ii) Necesidad transitoria; y, iii) Suplencia.

2.16 A efectos de definir quiénes se encuentran en la primera excepción a la regla general de prohibición de ingreso al RECAS, por tener la condición de «CAS Confianza», nos remitimos a la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley N° 29849 5 , la cual establece la posibilidad de celebrar contratos administrativos de servicios sin concurso público previo con aquellas personas destinadas a ocupar puestos que en el CAP o CAP Provisional de la entidad tengan reconocida expresamente la condición de funcionario público, servidor de confianza y/o directivo superior de libre designación y remoción. Por lo que, en estricta aplicación del artículo 4 de la Ley N° 31131, los puestos mencionados en el párrafo precedente podrán seguir siendo cubiertos a través del RECAS a plazo determinado.

2.17 Como segunda excepción, el artículo 5 del Decreto Legislativo N° 1057 contempla el uso de contratos administrativos de servicios a plazo determinado para labores de necesidad transitoria. Para tal efecto, conviene recordar que al existir una regla general de prohibición de ingreso de personal al RECAS establecida en norma con rango de ley, la excepcionalidad de la necesidad transitoria debe encontrarse prevista en otra norma del mismo rango6.

2.18           De tal modo, aquellas entidades que amparadas en norma con rango de ley7 cuentan con autorización excepcional para la contratación administrativa de servicios y podrán dar cumplimiento al mandato legal e incorporar personal bajo el RECAS a plazo determinado en tanto se encuentre vigente la necesidad transitoria que dio origen a la contratación. 

2.19           Respecto a la contratación administrativa de servicios a plazo determinado por suplencia, esta debe ser entendida como aquella destinada a reemplazar la ausencia temporal del titular de un puesto (licencia, vacaciones). Es decir, habilitaría a la entidad a contratar bajo el RECAS – previo concurso público– a personal que desarrolle las funciones de un puesto en tanto culmine la situación que dio origen a la ausencia temporal de su titular.

2.20           En adición a ello, resulta conveniente señalar que el numeral 8.1 del artículo 8 de la Ley N° 31084 – Ley de presupuesto del sector público para el Año Fiscal 2021 establece una regla general de prohibición de ingreso de personal al sector público tanto por servicios personales como por nombramiento, a la vez que autoriza una lista taxativa de excepciones. Por lo tanto, atendiendo a que el principio de legalidad rige las actuaciones de las entidades públicas, la necesidad de servicios que surja en las entidades también podrá ser cubierta observando lo establecido en el mencionado numeral 8.1.

2.21           Asimismo, consideramos pertinente recordar que tanto la Cuarta Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo N° 10578 como la Sexta Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la Ley N° 300579, normas vigentes y aplicables a todas las entidades públicas en los tres niveles de gobierno, prohíben –bajo responsabilidad del titular de la entidad– celebrar contratos de locación de servicios (servicios no personales, órdenes de servicios, terceros, etc.) para realizar labores subordinadas o no autónomas, las cuales comprenden al desarrollo de las funciones propias de los puestos previstos en los instrumentos de gestión de la entidad.

2.22 El artículo 1 de la Ley N° 31131 dispone que los servidores sujetos al RECAS, y que desarrollan labores de naturaleza permanente, sean incorporados al régimen del Decreto Legislativo N° 728. En caso se encuentren contratados por una entidad cuyo régimen sea el del Decreto Legislativo N° 276, el traslado de estos servidores se producirá a dicho régimen.

2.23 Para ser sujetos al traslado de régimen laboral, los servidores deberán reunir los requisitos establecidos en el artículo 2 de la Ley N° 31131. Dicho proceso se realiza de forma progresiva y de conformidad con lo que establezca el reglamento, el cual deberá desarrollar el procedimiento y alcances generales a observar por parte de las entidades.

2.24 En ese sentido, en tanto no se cuente con la respectiva norma reglamentaria, no sería posible que este ente rector brinde una opinión técnica precisa sobre los alcances y consecuencias del contenido de los artículos 1, 2 y 3 de la Ley N° 31131.

III. Conclusiones

3.1       La Ley N° 31131 se encuentra vigente desde el 10 de marzo de 2021.

3.2 Los contratos administrativos de servicios vigentes al 10 de marzo de 2021 tienen carácter indefinido, procediendo únicamente la desvinculación por causa justa debidamente comprobada. 

3.3 De conformidad con lo establecido en el artículo 5 del Decreto Legislativo N° 1057, modificado por la Ley N° 31131, no tendrán carácter indefinido los contratos administrativos de servicios celebrados para labores de necesidad transitoria o suplencia. 

3.4 Las causales de extinción del contrato administrativo de servicios previstas en el artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1057 permanecen vigentes, lo que incluye la desvinculación por no superar el periodo de prueba. La extinción por vencimiento del plazo solo resultará aplicable a los contratos celebrados para labores de necesidad transitoria o suplencia. 

3.5 A  partir del 10 de marzo de 2021 los contratos administrativos de servicios que no tengan la condición de necesidad transitoria o suplencia pasarán a tener la condición contratos a plazo indeterminado. Solo los contratos administrativos de servicios celebrados por necesidad transitoria o suplencia se ampliarán a través de las adendas de prórroga y/o renovación por el plazo que se estime pertinente. 

3.6 El artículo 4 de la Ley N° 31131 prohíbe la celebración de nuevos contratos administrativos de servicios a partir del 10 de marzo de 2021. Ello acarrea el impedimento de convocar nuevos procesos de selección, salvo que estos sean destinados al desarrollo de labores de necesidad transitoria o suplencia, así como continuar con el desarrollo de aquellos que –indistintamente de su estado– se hubieran encontrado en curso a dicha fecha. 

3.7 Los contratos  administrativos de servicios suscritos al 9 de marzo de 2021 son válidos y la permanencia de los servidores civiles se sujetará a la condición que originó la contratación. 

3.8 El artículo 4 de la Ley N° 31131 establece una regla general de prohibición de ingreso al RECAS, de una interpretación sistemática de dicho artículo con el artículo 5 del Decreto Legislativo N° 1057, podemos identificar que la norma permite tres excepciones: i) CAS Confianza; ii) Necesidad transitoria; y, iii) Suplencia.

3.9 La incorporación de CAS Confianza solo procederá respecto a favor de aquellas personas destinadas a ocupar puestos que en el CAP o CAP Provisional de la entidad tengan reconocida expresamente la condición de funcionario público, servidor de confianza y/o directivo superior de libre designación y remoción. 

3.10 Respecto a la contratación a plazo determinado por necesidad transitoria, al tratarse de una excepción contenida en norma con rango de ley, la excepcionalidad deberá encontrarse en otra norma del mismo rango. Las entidades autorizadas podrán contratar bajo el RECAS a plazo determinado en tanto se encuentre vigente la necesidad transitoria que dio origen a la contratación. 

3.11 Por su parte, la contratación administrativa de servicios a plazo determinado por suplencia procederá para reemplazar la ausencia temporal del titular de un puesto. 

3.12 El marco jurídico vigente prohíbe, bajo responsabilidad del titular de la entidad, celebrar contratos de locación de servicios (servicios no personales, órdenes de servicios, terceros, etc.) para realizar labores subordinadas o no autónomas.

                                                 

¹  Publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 9 de marzo de 2021.

²  Decreto Legislativo N° 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios «Artículo 5.- Duración

El contrato administrativo de servicios es de tiempo indeterminado, salvo que se utilice para labores de necesidad transitoria o de suplencia».

³  Decreto Legislativo N° 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios

«Artículo 10.- Extinción del contrato

El Contrato Administrativo de Servicios se extingue por: a) Fallecimiento.

b)  Extinción de la entidad contratante.

c)  Renuncia. En este caso, el trabajador debe comunicar por escrito su decisión a la entidad contratante con una anticipación de 30 días naturales previos al cese. Este plazo puede ser exonerado por la autoridad competente de la entidad, por propia iniciativa o a pedido del contratado. En este último caso, el pedido de exoneración se entenderá aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día natural de presentado. 

d) Mutuo disenso.

e)  Invalidez absoluta permanente sobreviniente.

f)   Decisión unilateral de la entidad con expresión de causa disciplinaria o relativa a la capacidad del trabajador y debidamente comprobada. Si el despido no tiene causa o no se prueba durante el proceso de impugnación, el juez declara su nulidad y la reposición del trabajador.

g)  Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses.

h)  Vencimiento del plazo del contrato.

i)   Contar con sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada por algunos de los delitos previstos en los artículos296, 296-A primer, segundo y cuarto párrafo; 296-B, 297, 382, 383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397,397-A, 398, 399, 400 y 401 del Código Penal, así como el artículo 4-A del Decreto Ley 25475 y los delitos previstos en los artículos 1, 2 y 3 del Decreto Legislativo 1106, o sanción administrativa que acarree inhabilitación, inscritas en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles.

La resolución arbitraria o injustificada del Contrato Administrativo de Servicios genera el derecho al pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir hasta el cumplimiento del plazo contractual, con un máximo de tres (3). El período de prueba es de tres (3) meses».

⁴                      Modificado por la Única Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 31131, citado en el pie de página 3 del presente informe.

⁵                      Ley N° 29849 – Ley que establece la eliminación progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo N° 1057 y otorga derechos laborales

«DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA. Contratación de personal directivo

El personal establecido en los numerales 1), 2), e inciso a) del numeral 3) del artículo 4 de la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público, contratado por el Régimen Laboral Especial del Decreto Legislativo 1057, está excluido delas reglas establecidas en el artículo 8 de dicho decreto legislativo. Este personal solo puede ser contratado para ocupar una plaza orgánica contenida en el Cuadro de Asignación de Personal - CAP de la entidad».

⁶                      A manera de ejemplo podemos citar las contrataciones administrativas de servicios autorizadas mediante decretos de urgencia en el marco del Estado de Emergencia Nacional (CAS COVID y otros), así como aquellas autorizadas en la Ley N° 31081 u otras normas con rango de ley emitidas tanto por el Congreso de la República como por el Poder Ejecutivo.

⁷ Para este efecto, la norma con rango de ley deberá tener alcance nacional. Los gobiernos regionales y locales no podrán emitir ordenanzas que autoricen necesidades transitorias de personal bajo el RECAS. 

⁸ Decreto Legislativo N° 1057 – Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios

«DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

[...]

CUARTA.- Las entidades comprendidas en la presente norma quedan prohibidas en lo sucesivo de suscribir o prorrogar contratos de servicios no personales o de cualquier modalidad contractual para la prestación de servicios no autónomos. Las partes están facultadas para sustituirlos antes de su vencimiento, por contratos celebrados con arreglo a la presente norma».

⁹ Decreto Supremo N° 040-2014-PCM – Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil

«DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

[...]

SEXTA.- Precisiones de la locación de servicios

Las entidades sólo pueden contratar a personas naturales bajo la figura de Locación de servicios prevista en el artículo 1764 del código civil y sus normas complementarias, para realizar labores no subordinadas, bajo responsabilidad del titular».

DESCARGAR INFORME 

LIBRO Contratos y Derechos Laborales - INSTITUTO PACIFICO [DESCARGAR PDF]

Contratos y Derechos Laborales

INSTITUTO PACÍFICO

(PERÚ)

Índice
1. Principios Laborales......................................................................................................................3
1.1. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.............................................................................3
1.2. Principio de Inmediatez ..........................................................................................................3
1.3. Principio de Primacía de a Realidad.......................................................................................3
2. Contrato de Trabajo......................................................................................................................5
2.1. Definición ...............................................................................................................................5
2.2. Formas de celebración...........................................................................................................5
2.3. Características .......................................................................................................................5
2.4. Elementos Esenciales Y Típicos ............................................................................................6
3. Contratos sujetos a modalidad......................................................................................................7
3.1. Celebración............................................................................................................................7
3.2 Modalidades...........................................................................................................................8
3.3. Formalidades .......................................................................................................................10
3.4. Presentación ...........................................................................¡Error! Marcador no definido.
3.5. Plazo de Contratación ..........................................................................................................10
4. Período de Prueba......................................................................................................................11
5. Desnaturalización de contratos bajo modalidad..........................................................................11
6. Prohibición de recontratación bajo modalidad.............................................................................11
7. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad............................................................11
8. Beneficios Laborales...................................................................................................................11
9. Otros contratos sujetos a modalidad...........................................................................................12
10. Extinción del contrato de trabajo...............................................................................................12
11. Trabajador de Domicilio ............................................................................................................19
11.1. Formalidades .....................................................................................................................19
11.2. Beneficios Sociales ............................................................................................................20
11.3. Sistema de Pensiones y Salud ...........................................................................................20
12. Trabajadores Extranjeros..........................................................................................................21
12.1. Porcentaje..........................................................................................................................21
12.2. Contratación.......................................................................................................................22
12.3. Procedimiento para la Aprobación de los Contratos de Personal Extranjero Por la Autoridad
Administrativa De Trabajo: ..........................................................................................................22
12.4. Contrato De Trabajo...........................................................................................................23
12.5. Declaración Jurada ............................................................................................................24
12.6. Retorno del Trabajador Extranjero......................................................................................24
12.7. Multas ................................................................................................................................25
12.8. TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO:................................................................................25
Responsabilidad .............................................................................................................................28

Disposiciones Finales .....................................................................................................................28
Disposición Transitoria....................................................................................................................28
Anexos ...........................................................................................................................................28
Anexo No 01: En calidad de formatos mínimos............................................................................28
Anexo No 02: Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino ................................38
Anexo No 03: Constancia de Trabajador Migrante Andino...........................................................39

DESCARGAR PDF

DEBER DE CUSTODIA DE EXPEDIENTES JUDICIALES Y LÍMITES EN EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

En Cusco, los trabajadores del Poder Judicial declarados en huelga indefinida desde el 25 de marzo, radicalizarán sus acciones de protesta a partir del lunes 31/03/2014. El dirigente Virlan Camargo anunció que empezarán a quemar los expedientes judiciales. Cuestionó que a la fecha no reciben ninguna respuesta del gobierno (1). 

Por un lado tenemos el derecho de los trabajadores judiciales que reclaman aumento salarial ejerciendo su derecho a la huelga y por el otro tenemos el derecho de los justiciables que tienen sus procesos pendientes de resolver en el Poder Judicial cuyos expedientes están en custodia de la institución dentro de sus locales judiciales. Entonces analizando una hipotética "quema de expedientes judiciales" efectuado en el marco de la huelga judicial, ésta resultaría un exceso en el ejercicio del derecho de huelga que ocasionaría una lesión injustificada en el derecho de los justiciables para que sus causas sean resuelvas (al atentar contra todo el material probatorio contenido en el expediente).

Reconociendo que ningún derecho en la constitución es absoluto sino que encuentran sus límites en la razonabilidad y proporcionalidad (la ponderación de bienes jurídicos), la  amenaza del Sr Virlan de "quemar expedientes judiciales" resulta desproporcional e irracional para alcanzar los objetivos laborales que reclaman pues la simplemente paralización de sus actividades laborales por si misma es la medida más idónea para  ejercer presión a su reclamo (cuando más días el Poder Judicial esté paralizado más presión social hay por resolver el asunto en la brevedad para iniciar la atención de las causas procesales pendientes, incluso una marcha en las calles es una medida más adecuada) y por tanto intenciones como las expresadas deben ser rechazadas absolutamente y de cometerse podría estarse incurriendo en supuestos delictivos. 

   

En el Perú el ejercicio ilegal de la huelga toma matices muy peculiares, recordemos que incluso lo ejercen quienes están impedido de hacerlo, la llamada "huelga blanca" fue declarada y ejercida por los jueces para reclamar un aumento salarial (con una desaprobación de más del 70% de la población sobre la gestión del Poder Judicial), cuando el artículo 153 de la constitución les prohíbe declararse en huelga (2)

El derecho a la huelga no puede desnaturalizarse para materializar actos de violencia (atentar directamente contra la administración de justicia al quemar expedientes) o ilegales (declararse en huelga quienes están prohibidos de hacerlo constitucionalmente) con el pretexto de una reivindicación de derechos laborales judiciales, siempre debe ejercerse de manera pacífica para mantener su legalidad en los reclamos que pretende.

----------------------------------------------------------------------------------------------------

(1) Fuente: Diario La República, consultado el 29/03/2014 [en línea]. Disponible en http://www.larepublica.pe/29-03-2014/trabajadores-de-pj-amenazan-con-incinerar-expedientes

(2) Artículo 153° de la Constitución Política del Perú: Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse y de declararse en huelga.

* Imagen consultada el 29-03-2014 [en línea]. Disponible en http://www.rpp.com.pe/pict.php?g=-1&p=/picnewsa/1023711.jpg

JURISPRUDENCIA PRESCRIPCION EXTINTIVA EN MATERIA PREVISIONAL

Sumilla: ".el Tribunal Constitucional en los fundamentos tercero y cuarto de
la resolución expedida el veinticuatro de enero del dos mil cinco, recaída
en el Expediente N° 3654-2004-AA/TC, al señalar que: "(...) el artículo 56°
del Decreto Ley N° 20530, dispone: "El derecho a pensión o compensación es
imprescriptible. Prescriben las pensiones devengadas, vencido el término de
tres años sin haberse reclamado su pago (...)". Devengar es "adquirir el
derecho a alguna percepción o retribución, por razón de trabajo, servicio u
otro título" (Diccionario de la Lengua Española); y en el caso qué tratamos
nos estamos refiriendo a las pensiones que tengan la naturaleza de
devengadas, y aquí es de verse que las pensiones pretendidas son
discutibles, por lo que no pudieron ser determinadas a la fecha de
interposición de la acción; por tanto, se trata de un derecho que debe ser
declarado, aún no determinado, que recién cuando se resuelva el presente
caso se estará en opción de verificarse y, por lo tanto, de poder ser
reclamado su pago, de ser exigidas".."

".no es viable establecer plazos de prescripción, en cuanto a su inicio y
forma de cómputo, pues no estando definido aún lo pretendido en la demanda
no puede hablarse de pensiones devengadas, razón por la cual, la excepción
de prescripción extintiva propuesta resulta improcedente, ya que el plazo de
prescripción sólo comienza a correr desde que se puede ejercitar la acción,
esto es, cuando esté declarado el derecho (artículo 1993° del Código
vil) ."

".la demandante solicita se declare la nulidad de la Resolución Gerencial
Regional N° 411-2006/GOB.REG.PIURA.GRDS, de fecha diecisiete de octubre del
dos mil seis, que declara infundada su petición de reintegro de dos
mensualidades adicionales devengadas y se cumpla el mandato del Decreto de
Urgencia N° 040 - 96, Decreto Supremo N° 073-96 - EF y Decreto Supremo N°
070 - 98, desde julio de mil novecientos noventa y seis a diciembre dos mil
cinco y en lo sucesivo, más el pago de intereses legales.. Que, siendo esto
así, el principal de la acción está destinado a determinar si al demandante
le corresponde legalmente las mensualidades adicionales que pretende, por lo
que se trata de una pretensión y no del ejercicio de un derecho
reconocido.."

CURIOSIDADES DEL NUEVO PROCESO LABORAL APROPOSITO DE SU ENTRADA A VIGENCIA

Antiguo proceso laboral bajo el amparo de la ley 26636 fue diseñado para tramitarse velozmente, ya que se había establecido la Audiencia Única como medio para concentrar muchas etapas procesales en una sola oportunidad y de esta manera poder resolver rápidamente, no obstante fue proceso mantuvo como pauta el ser principalmente escrito, lo que llevó que el diseño no diera los resultados que se esperaba (aunque seriamos injustos al señalar que esa fue la única condición que contribuyó a este resultando, ya que cualquiera que hubiera litigado podría dar fe del deficiente desempeño e interés que muestra la burocracia jurídica hacinada en los juzgados por querer resolver rápidamente en los plazos señalados).

Esta semana se puso en vigencia en Lima, la Nueva Ley Procesal de Trabajo, que ha traído novedades respecto a su antecesor, especialmente por su celeridad y oralidad, una nueva forma de constituir el expediente judicial, pero pasemos a comentar lo más resaltante de este nuevo proceso:

Discapacidad y contratación laboral

Según el numeral 31.3 del artículo 31°, señala que la persona con discapacidad gozará de todos los beneficios y derechos que señala la legislación laboral para los trabajadores. Por lo que los discapacitados no necesitan de un régimen laboral especial, siendo suficiente el régimen común (tienen derecho a la compensación por tiempo de servicios, a las vacaciones anuales, a percibir dos gratificaciones al año, como también a la asignación familiar, y demás aplicables a cualquier persona).
Sobre la contratación de los discapacitados, el Estado fomenta la contratación mediante la Ley N° 27050, que otorga incentivos tributarios a los empleadores que contratan a personas con discapacidad, como señala su artículo 35° : “Las entidades públicas o privadas, que a partir de la vigencia de la presente Ley, empleen personas con discapacidad, obtendrán deducción de la renta bruta sobre las remuneraciones que se paguen
a estas personas, en un porcentaje adicional que será fijado por el Ministerio de Economía y Finanzas”.
Puntualmente sobre la discriminación, la Ley N° 27050, en el numeral 31.2 del artículo 31°, expresa:
“Nadie puede ser discriminado por ser persona con discapacidad. Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad”.
Por tanto, ninguna persona con discapacidad puede ser discriminada para realizar ciertas labores, ya que si atenta contra el acceso y la permanencia en el empleo de estas personas el acto jurídico sería nulo de pleno derecho. No obstante son conceptos distintos la "DIFERENCIACIÓN" de la "DISCRIMINACIÓN".
Diferenciación alude al trato desigual objetivo razonable, es decir, por criterios que no se vínculan a motivos arbitrarios subjetivos, trato desigual que sí es admitido constitucionalmente, por ejemplo si no se contrata a una persona que este postrada en una silla de ruedas para un trabajo de construcción que requiere levantar materiales pesados.
Discriminación por otra parte hace referencia al trato desigual subjetivo, que implica la aplicación de fundamentos  irrazonables y desproporcionados, por ejemplo: el empleador no contrata a una persona postrada en silla de ruedas con altos conocimientos (por supuesto el mejor capacitado de todos los postulantes) en computación y que accede a los términos de la oferta (salario y horario de trabajo) para un trabajo de oficina o secretaría porque cree que los discapacitados no trabajan bien.
En la sentencia del Tribunal Constitucional N° 04993-2007-PA/TC, considerando 22 se expresa sobre la igualdad: "derecho fundamental que no consiste en la facultad de las personas para exigir un trato igual a los demás, sino a ser tratado de igual modo a quienes se encuentran en una idéntica situación".  Lo cual resulta muy razonable y coherente, "TRATO IGUAL A QUIENES TENGAN LA MISMA SITUACIÓN". Los límites entre lo permitido y lo ilícito son tan sutiles  como hemos expuesto, los empleadores deben tener en consideración la protección de sus intereses cuando contratan personas (nadie contraría alguien que no pueda desempeñarse correctamente porque afectaría la eficiencia de toda la empresa) basándose en criterios "OBJETIVOS", precisando finalmente que no es objetivo señalar la simple discapacidad como causa para no contratar sino que debe fundamentarse razonablemente el por qué dicha discapacidad hace imposible o muy difícil realizar la actividad laboral para que se está contratando.

(*) imagen consultada el 11/02/2012 a las 08:10. Disponible en http://www.corresponsables.com/sites/default/files/imagecache/actualidad_left_medium_pic/discapacitados-cermi_0.jpg

LIBERTAD SINDICAL

Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin autorizacion previa, con el fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e intereses, en busca del mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.


Función de los Sindicatos: Representar a los trabajadores de su ámbito, puede ser a nivel de empresa, categoría, sección o establecimiento determinado.

Aspectos de la Libertad Sindical:

1. Positiva de afiliación: es el derecho de formar parte de un sindicato vinculado a la actividad que pertenece el trabajador.
2. Negativa de afiliación: Derecho a negarse a formar parte de un sindicato.
3. Libertad de separación y desafiliación: Derecho de apartarse sin señalar causa de un sindicato.

Normas que garantizan la libertad sindical:

• Constitución artículo 28 inciso 1
• Codigo Penal artículo 168
• Decreto Supremo 010-2003 TR artículo 2 
• Normas internacionales: Convenios de la OIT 87 artículo 2 y Convenio de la OIT 98 artículo 1

FUENTES DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO

Las fuentes son acontencimientos jurídicos que sirven de inspiración para crear, modificar o extinguir normas.

FUENTES GENERALES:

1. La ley : norma escrita dictada por el orden público frente a las necesidades, para la convivencia social. Es aprobada por el congreso y promulgada por el presidente.
2. Costumbre: conjunto de hábitos o prácticas que son mantenidas en una actividad
3. Jurisprudencia: conjunto de soluciones o fallos firmes expedidos por las autoridades judiciales.
4. Doctrina: Puntos de vista y opiniones de los estudiosos del derecho en materia laboral.
5. La constitución: Plasma los principios  y derecho fundamentales de una nación.

FUENTES ESPECIALES

1. Contrato Colectivo de Trabajo: suscrito por las organizaciones sindicales por sus empleadores, el producto final de la negociación (pliego de reclamos).
2. Reglamento Interno de trabajo: constituye la norma que regula las relaciones internas de una empresa y debe estar autorizando y refrendado por la autoridad de trabajo (Ministerio de Trabajo).

Diferencia entre fuerza de ley y fuerza vinculante sobre las convenciones colectivas de trabajo

La constitución de 1979 declaraba que la convención colectiva tenía fuerza de ley entre las partes, ello implicaba:

1. El carácter normativo del convenio colectivo, que lo convertía en un precepto especial del derecho laboral.
2. Su alcance en efectos jurídicos, como norma con rango de ley, a todas las personas
3. 
   

Mientras el inciso 2 del artículo 28  de la Constitución de 1993 señala, que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado que implica:

1. Alcance a las personas celebrantes de la convención colectiva
2. Alcance a las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva
3. Alcance a las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la convención colectiva.

Lo que implica finalmente la aplicación automática de los convenios colectivos a las relaciones individuales comprendidas en la unidad negocial correspondiente, sin que exista la necesidad de su posterior recepción en los contratos de trabajo, así como su relativa imperatividad, la que solo puede disponer su mejora pero no su disminución.